KONFLIK DAN NEGOSIASI

KONFLIK DAN NEGOSIASI

Pengertian Konflik

Konflik didefinisikan sebagai sebuah proses yang dimulai ketika sati pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Hak ini menggambarkan satu titik dalam kegiatan yang sedang berlangsung ketika sebuah interaksi “berubah” menjadi suatu kelompok antar pihak.

Hal ini menggambarkan satu titik dalam kegiatan yang sedang berlangsung ketika sebuah interaksi berubah menjadi konflik antar pihak. Definisi ini mencakup beragam konflik yang orang alami dalam organisasi dari tindakan terang-terangan dank eras hingga ke bentuk-bentuk ketidaksepakatan yang tidak terlihat.

Transisi dalam Konflik Pemikiran

Dewasa ini ada 3 perspektif tentang perkembangan pemikiran tentang konflik. Antara lain, pandangan tradisional, pandangan hubungan manusia dan pandangan interaksionis.

·         Pandangan tradisional

Pandangan tradisional mengenai konflik beranggapan bahwa semua konflik berbahaya dan harus dihindari. Pandangan tradisional ini sejalan dengan sikap yang dianut oleh banyak orang menyangkut perilaku kelompok pada tahun 1930-1940an. Konflik dipandang sebagai akibat dari disfungsional dari komunikasi yang buruk, tidak adanya keterbukaan dan kepercayaan antar anggota, serta ketidakmapuan pimpinan (manager) untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi anggotanya (karyawannya)

·         Pandangan hubungan manusia

Pandangan hubungan manusia berpendapat bahwa konflik adalah kejadian alamiah dalam sebuah kelompok dan organisasi. Karena konflik tak terhindarkan mahzab hubungan manusia mendorong kita untuk menerima keberadaan konflik. Alasannya karena kanflik tidak bias dilepaskan, bahkan ada saat-saat  ketika konflik justru baik dan menguntungkan bagi kinerja kelompok. Pandangan hubungan manusia ini mendominasi dari akhir 1940an hingga pertengahan 1970an.

·         Pandangan interaksionis

Pandangan interaksionis malah mendorong munculnya konflik dengan dasar pemikiran bahwa sebuah kelompok yang harmonis, tenang dan kooperatif biasanya menjadi statis, apatis, serta tidak tanggap terhadap perlunya perubahan dan inovasi. Namun, bukan berarti pandangan interaksionis menganggap konflik itu baik. Ada konflik fungsional yang memang dapat mendukung pencapaian tujuan kelompok dan memperbaiki kinerjanya. Ada juga konflik disfungsional dan bersifat destruktif  yang menghambat kinerja kelompok

 Proses Konflik

1.      Tahap 1: Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan

Tahap pertama ini adalah munculnya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak harus mengarah langsung pada konflik, tetapi salah satunya diperlukan jika konflik akan muncul. Secara sederhana, kondisi-kondisi tersebut dapat dipadatkan ke dalam tiga kategori umum, yaitu:

a)      Komunikasi

      Sebuah ulasan mengenai penelitian menunjukkan bahwa konotasi kata yang menimbulkan makna yang berbeda, pertukaran informasi yang tidak memadai, dan kegaduhan pada saluran komunikasi merupakan hambatan komunikasi dan kondisi potensial pendahulu yang menimbulkan konflik. Penelitian menunjukkan bahwa potensi konflik meningkat ketika terjadi terlalu sedikit atau terlalu banyak informasi. Jelas, meningkatnya komunikasi menjadi fungsional sampai pada suatu titik, dan diatasnya dengan terlalu banyak komunikasi, meningkat pula potensi konflik.

b)      Struktur

Istilah struktur digunakan dalam konteks ini untuk mencakup variabel-variabel seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, keserasian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan kadar ketergantungan antar kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai daya yang merangsang konflik. Semakin besar kelompok dan semakin terspesialisasi kegiatan-kegiatannya, semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Semakin besar ambiguitas dalam mendefinisikan secara tepat dimana letak tanggung jawab atas tindakan, semakin besar potensi munculnya konflik.

c)      Variabel-variabel Pribadi

Kategori ini meli[uti kepribadian, emosi, dan nilai-nilai. Bukti menunjukkan bahwa jenis kepribadian tertentu memiliki potensi memunculkan konflik. Emosi juga dapat menyebabkan konflik. Nilai yang berbeda-beda yang dianut tiap-tiap anggota dapat menjelaskan munculnya konflik

2.      Tahap 2: Kognisi dan Personalisasi

Sebagaimana yang telah disinggung dalam definisi mengenai konflik, disyaratkan adanya persepsi. Karena itu, salah satu pihak (atau lebih) harus menyadari adanya kondisi-kondisi pendahulu. Namun karena suatu konflik yang dipersepsi, tidak berarti bahwa konflik itu dipersonalisasi. Konflik yang dipersepsi merupakan kesadaran oleh satu atau lebih pihak  akan adanya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang munculnya konflik. Pada tahap ini mungkin tidak berpengaruh apapun pada perasaan satu dan yang lainnya. Baru pada tingkat perasaan, yaitu ketika orang mulai terlibat secara emosional, para pihak tersebut merasakan kecemasan, ketegangan, frustasi, atau rasa bermusuhan.

Tahap ini penting karena disinilah isu-isu konflik biasanya didefinisikan. Pada tahapan proses inilah, para pihak memutuskan konflik itu tentang apa, dan pada akhirnya ini sangat penting karena cara sebuah konflik didefinisikan akan menentukan jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik.

3.      Tahap 3: Maksud

Mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku mereka. Masud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Seseorang harus menyimpulkan maksud orang lain untuk mengetahui bagaimana sebaiknya menanggapi perilakunya itu. Banyak konflik bertambah parah semata-mata karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Selain itu, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang.

Dengan menggunakan sifat kooperatif (kadar sampai mana salah satu pihak berupaya memuaskan kepentingan pihak lain) dan sifat tegas (kadar sampai mana salah satu pihak berupaya memperjuangkan kepentingannya sendiri), lima maksud penanganan konflik berhasil diidentifikasi:

a)      Bersaing

     Yaitu hasrat untuk memuaskan kepentingan pribadi, tanpa memedulikan dampaknya atas pihak lain yang berkonflik dengannya. Perilaku ini mencakup maksud untuk mencapai tujuan anda dengan mengorbankan tujuan orang lain, berupaya meyakinkan orang lain bahwa kesimpulan anda benar dan kesimpulannya salah, dan mencoba membuat orang lain dipersalahkan atas suatu masalah.

b)      Bekerja sama

Yaitu suatu situasi dimana pihak-pihak yang berkonflik ingin sepenuhnya memuaskan kepentingan kedua belah pihak. Maksud para pihak adalah menyelesaikan masalah dengan memperjelas perbedaan ketimbang mengakomodasi berbagai sudut pandang.

c)      Menghindar

Yaitu hasrat untuk menarik diri dari konflik atau menekan sebuah konflik. Maksud dari perilaku ini adalah mencoba mengabaikan suatu konflik dan menghindari orang lain yang berbeda pendapat.

d)      Akomodatif

Yaitu kesediaan salah satu pihak yang berkonflik untuk menempatkan kepentingan lawannya di atas kepentingannya sendiri. Maksud dari perilaku ini adalah supaya hubungan tetap terpelihara, salah satu pihak bersedia berkorban.

e)        Kompromis

Yaitu situasi dimana masing-masing pihak yang berkonflik bersedia mengalah dalam satu atau lain hal. Saat itulah terjadi tindakan berbagi yang mendatangkan kompromi. Maksud kompromis ini tidak jelas siapa yang menang dan kalah. Tiba-tiba muncul kesediaan dari pihak-pihak yang berkonflik untuk membatasi objek konflik dan menerima solusi meski sifatnya sementara. Karena itu, cirri khas maksud kompromis adalah masing-masing pihak rela menyerahkan sesuatu atau mengalah.

4.      Tahap 4: Perilaku

Tahap perilaku meliputi pernyataan, aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya merupakan upaya kasat mata untuk mengoperasikan maksud dari masing-masing pihak. Tetapi perilaku ini memiliki kualitas stimulus yang berbeda dari maksud. Jika konflik bersifat disfungsional, maka perlu dilakukan berbagai teknik penting untuk meredakannya. Para manajer mengendalikan tingkat konflik dengan manajemen konflik (conflict management), yaitu pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan.

5.      Tahap 5: Akibat

Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Akibat atau konsekuensi itu bisa bersifat fungsional, dalam arti konflik tersebut menghasilkan kinerja kelompok, atau juga bisa bersifat disfungsional karena justru menghambat kinerja kelompok.

a)      Akibat fungsional

Meningkatnya keragaman kultur dari anggota dapat memberikan manfaat lebih besar bagi organisasi. Penelitian memperlihatkan bahwa heterogenitas antaranggota kelompok dan organisasi dapat meningkatkan kreativitas, memperbaiki kualitas keputusandan memfasilitasi perubahan dengan cara meningkatkan fleksibilitas anggota.

b)         Akibat disfungsional

Pertengkaran yang tak terkendali menumbuhkan rasa tidak senang, yang menyebabkan ikatan bersama renggang, dan pada akhirnya menuntun pada kehancuran kelompok. Diantara konsekuensi-konsekuensi yang tidak diharapkan tersebut, terdapat lambannya komunikasi, menurunnya kekompakan kelompok, dan subordinasi tujuan kelompok oleh dominasi perselisihan antar anggota.

c)        Menciptakan konflik fungsional

Salah satu cara organisasi menciptakan konflik fungsional adalah dengan memberi penghargaan kepada orang yang berbeda pendapat dan menghukum mereka yang suka menghindari konflik.

Teknik Manajemen Konflik

Ø  Teknik Resolusi Konflik

1)       Menghindar

Untuk mencegah konflik yang lebih berat pada situasi yang memuncak, maka strategi menghindar merupakan alternatif penyelesaian konflik yang bersifat sementara yang tepat untuk dipilih.

2)       Akomodasi

Mengakomodasikan pihak yang terlibat konflik dengan cara meningkatkan kerja sama dan keseimbangan serta mengembangkan kemampuan penyelesaian masalah yang tepat dengan cara mengumpulkan data yang akurat dan mengambil suatu kesepakatan bersama.

3)  Kompromi

Dilakukan dengan mengambil jalan tengah di antara kedua pihak yang terlibat

    konflik.

4)      Kompetisi

Sebagai pimpinan, perawat dapat menggunakan kekuasaan yang terkait dengan tugas stafnya melalui upaya meningkatkan motivasi antar staf, sehingga timbul rasa persaingan yang sehat.

5)       Kerja sama

Apabila pihak - pihak yang terlibat konflik bekerja sama untuk mengatasi konflik tersebut, maka konflik dapat diselesaikan secara memuaskan.

Teknik stimulasi konflik:

          Communication : menggunakan pesan yang mengancam/ambigu untuk menambah tingkat konflik

Contoh : A dan B terlibat konflik dalam suatu pekerjaan,C adalah teman dari A.Si C menggunakan bahasa-bahasa yang menggundang amarah B,serta mengancam si B karena si A adalah temannya.Dengan kejadian seperti itu si C bukan membantu menyelesaikan , justru malah menambah konflik menjadi semakin heboh.

          Bringing in outsiders : menambahkan karyawan ke suatu kelompok yang memiliki  latar belakang, nilai yang dianut serta perilakunya beda dari anggota lain.

Contoh : PT OT menambah karyawan baru dibagian produksi yang memiliki latar belakang sebagai mahasiswa fakultas ilmu komunikasi tetapi ia ahli dibidang produksi serta dapat menggunakan mesin-mesin dengan sangat baik.Kebanyakan, rekan-rekan kerjanya orang yang sangat serius dan individu,dia berbeda dengan lainnya yaitu suka cerita dan juga sangat bersosialisasi dengan orang lain.

          Restructuring the organization : menyeimbangkan kelompok kerja,dengan merombak aturan dan regulasi yang ada, meningkatkan saling ketergantungan.

Contoh : Adanya peraturan baru di PT A yang melarang pemakaian internet pada kelompok kerja bagian produksi karena mereka tidak terlalu membutuhkannya.Ada beberapa anggota yang sudah sangat sering menggunakan internet tsb,dan akhirnya mereka bsekarang sangat bergantung pada rekan-rekan kerja bagian marketing yang disediakan fasilitas internet oleh PT tsb.

          Appointing a devils advocate : merancang kritik untuk sengaja menentang posisi mayoritas kelompok.

NEGOSIASI

Negosiasi adalah sebuah proses di mana dua atau lebih pihak bertukar barang atau jasa dan berusaha untuk menyepakati nilai tukar untuk mereka.

STRATEGI TAWAR MENAWAR

Ada dua jenis strategi tawar menawar, yaitu :

          Tawar menawar distributif : negosiasi yang berusaha untuk membagi jumlah tetap sumber daya; situasi menang-kalah.

Contoh : ada seorang yang melihat papan promosi di sebuah mall di Surabaya yang menjual Samsung S5 keluaran terbaru dan sudah tertera harga nya pada papan tsb.Lalu si pembeli datang ke toko itu dan berusaha negosiasi harganya.Selanjutnya terserah penjualnya memberikan harga yang diminta atau tidak.

          Tawar menawar integratif : negosiasi yang berusaha satu atau lebih pemukiman yang dapat menciptakan win-win solution.

Contoh : Yosua ingin membelikan istrinya sebuah perhiasan,namun karena uangnya kurang,Toko emas itu tidak percaya padanya.Ia menitipkan arloji dan KTP nya sebagai jaminan bahwa ia akan melunasi hutangnya.Dengan begitu mereka sama-sama tidak dirugikan.

TAWAR MENAWAR DISTRIBUTIF VS INTEGRATIF

Karakteristik tawar menawar Karakteristik distributif           Karakteristik integratif

Ketersediaan sumber daya     Jumlah tetap sumber daya dibagi      Jumlah variabel sumber daya dibagi

Motivasi utama           Saya menang, anda kalah       Saya menang, anda menang

Kepentingan utama    Bertentangan satu sama lain Convergent atau kongruen satu sama lain

Fokus pada hubungan Jangka pendek            Jangka panjang

PROSES NEGOSIASI

1.         Persiapan dan perencanaan

Mencari informasi yang berkaitan dengan proses negosiasi.Siapa saja yang terlibat dan apa peresepsi mereka, tujuan kita melakukan negosiasi.

Contoh : mencari tahu informasi mengenai mobil bekas yang ingin dibeli,harga di pasarannya berapa,mau ditawar dengan harga berapa,siapa yang akan negosiasi dengan kita,dan berapa harga nett yang kita inginkan dari negosiasi itu.

2.         Definisi aturan-aturan dasar

Menjalankan prosedur terkait dengan pihak-pihak dalam negosiasi. Siapakah yang melakukan negosiasi? Dimana tempat negosiasi ini dilaksanakan? Selama tahap ini berlangsung para pihak-pihak saling bertukar proposal atau permintaan mereka.

Contoh : setelah menteapkan target sasaran dan lainnya,kita menjalankan aturan-aturan dalam bernegosiasi dengan si pemilik mobil.

3.         Klarifikasi dan pembenaran

Kesempatan untuk saling memberitahu satu dengan yang lain mengenai permasalahan-permasalahan yang penting mengenai permintaan yang diajukan. Ini adalah titik dimana kita untuk menyediakan apapun jenis dokumentasi yang bisa membantu dalam posisi kita terhadap pihak lain.

4.         Tawar menawar dan pemecahan masalah

Ini adalah titik dimana pihak-pihak yang terkait saling memberi kelonggaran terhadap sesama pihak negosiasi.

Contoh : pihak pembeli menekan harga yang ia inginkan,sementara pihak pemilik mobil memberikan kelonggaran harga sedikit lebih rendah dari yang ia tawarkan sebelumnya.

5.         Penutupan dan implementasi

Kesepakatan yang terjadi dari kedua belah pihak yang bernegosiasi.

Contoh : si pembeli dan pemilik mobil menyepakati harga nett Rp 200jt .

Issues In Negotiations

Dapat dibuat kesimpulan bahwa negosiasi meninjau empat isu-isu kontemporer yaitu :

1.         Peran sifat kepribadian dalam negosiasi

Dari hasil penilaian dapat dikatakan bahwa sifat-sifat kepribadian tidak memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap proses tawar menawar ataupun hasil negosiasi. Sehingga isu-isu dan faktor-faktor situasional saat bernegosiasi lebih perlu diperhatikan.

Contoh : Tidak semua orang yang introvert bisa memenangkan negosiasi integratif, begitu pula ekstrovert, tidak semuanya akan mengalami kekalahan dalam negosiasi. Karena negosiasi dapat dipelajari sehingga tiap orang bisa mengingkatkan kemampuan negosiasinya.

2.         Perbedaan jenis kelamin dalam negosiasi

Laki-laki dan perempuan melakukan negosiasi dengan cara yang sama, hanya saja yang berbeda adalah hasil negosiasi. Hal ini disebabkan oleh stereotip yang muncul di masyarakat yaitu perempuan lebih kooperatif dibanding laki-laki. Ketika laki-laki dan perempuan mencoba untuk memenuhi stereotip tersebut, malah memperkuat perbedaan yang terjadi akibat stereotip tersebut.

Contoh : Saat negosiasi, perempuan cenderung diperlakukan lebih lembut ketimbang laki-laki karena adanya stereotip yang menganggap bahwa perempuan lebih kooperatif.

3.         Pengaruh perbedaan budaya pada gaya negosiasi

Kultur yang berbeda membuat negosiasi antar satu kultur dengan kultur lainnya lebih rumit. Jadi saat terjadi negosiasi antar negara yang berbeda, tentu sikap yang ditunjukkan akan berbeda pula. Tapi, tidak hanya antarnegara, antar komunitaspun dapat terjadi perbedaan budaya yang dapat menjadi isu dalam negosiasi. Ada 2 konteks penting yang diungkapkan Phatak dan Habit, (1) environmental context, yaitu kontekss lingkungan yang berisikan tekanan-tekanan lingkungan seperti pluralitas politik, fluktuasi mata uang, dll. (2) immediate context, yaitu faktor-faktor dinamis seperti keinginan negosiator yang selalu berbeda, tingkat konflik yang mungkin terjadi, dll.

Contoh : Mansyarakat Brazil cenderung melakukan kontak fisik saat sedang bernegosiasi sedangkan masyarakat Jepang dan Amerika Utara tidak.

4.         Penggunaan pihak ketiga untuk membantu menyelesaikan perbedaan

Saat melakukan negosiasi bisa terjadi kebuntuan di mana para pihak tidak lagi dapat menyelesaikan perbedaan di antara mereka, saat seperti inilah digunakan bantuan dari pihak ketiga. Ada 4 peran poko pihak ketiga:

a)         Mediator – Pihak ketiga hanya boleh memberi pengaruh, bukan keputusan.

b)         Arbitrator – Pihak ketiga memiliki kewenangan untuk menentukan kesepakatan.

c)         Konsiliator – Pihak ketiga tidak memiliki wewenang mengambil keputusan tetapi pihak ketiga dapat membangun relasi komunikasi informal denga perunding lawannya.

d)         Konsultan – Pihak ketiga yang terlatih dan berupaya memfasilitasi pemecahan masalah melalui komunikasi dan analisis melalui manjemen konflik.

Tabel diatas menunjukkan level dari konflik bisa terlalu tinggi atau terlalu rendah. Tingkat optimal adalah salah satu di mana ada cukup konflik kuntuk mencegah stagnasi, merangsang kreativitas, memungkinkan keteganganyang akan dirilis, dan memulai benih untuk perubahan, namun tidak begitu banyak sepertiuntukmengganggu atau menghalang ikoordinasi kegiatan.

Tingkat berlebihan konflik dapat menghambat efektivitas kelompok atau organisasi, sehingga mengurangi kepuasan anggota kelompok, peningkatan absensi dan tingkat turnover dan productivity akhirnya lebih rendah.

1.Kompetisi

Biasanya kita menggunakan kekuasaan atau pengaruh kita untuk memastikan bahwa dalam konflik tersebut kita yang keluar sebagai pemenangnya. Biasanya pihak yang kalah akan lebih mempersiapkan diri dalam pertemuan berikutnya, sehingga terjadilah suatu suasana persaingan atau kompetisi di antara kedua pihak. Gaya penyelesaian konflik seperti ini sangat tidak mengenakkan bagi pihak yang merasa terpaksa harus berada dalam posisi kalah, sehingga sebaiknya hanya digunakan dalam keadaan terpaksa yang membutuhkan penyelesaian yang cepat dan tegas.

2. Kolaborasi

Mengatasi konflik dengan menciptakan penyelesaian melalui konsensus atau kesepakatan bersama yang mengikat semua pihak yang bertikai. Proses ini biasanya yang paling lama memakan waktu karena harus dapat mengakomodasi kedua kepentingan yang biasanya berada di kedua ujung ekstrim satu sama lainnya. Proses ini memerlukan komitmen yang besar dari kedua pihak untuk menyelesaikannya dan dapat menumbuhkan hubungan jangka panjang yang kokoh .

3.Avoidance/penghindaran

Ketika masalah sepele, atau yang lebih penting masalah mendesak. Ketika Anda melihat potensi gangguan melebihi manfaat dari resolusi. Biarkan orang menenangkan diri dan mendapatkan kembali perspektif. Ketika orang lain bisa menyelesaikan konflik secara efektif. Ketika isu tampaknya tangensial atau gejala dari masalah lain.

4. Akomodasi

Meminimalkan kerugian ketika kalah dan kehilangan. Ketika harmoni dan stabilitas sangat penting. Untuk memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dengan belajar dari kesalahan. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi tingkat ketegangan akibat dari konflik tersebut atau menciptakan perdamaian yang kita inginkan.

5.Kompromi

Ketika tujuan penting namun tidak sebanding dengan usaha gangguan potensi pendekatan yang lebih tegas. Ketika lawan dengan kekuatan yang sama berkomitmen untuk tujuan yang saling eksklusif. Untuk mencapai permukiman sementara untuk masalah yang kompleks. Untuk sampai pada solusi yang bijaksana di bawah tekanan waktu. Sebagai cadangan bila kolaborasi atau persaingan tidak berhasil.