BUDAYA ORGANISASI

BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi

Merupakan kesepakatan (komitmen) bersama tentang nilai-nilai bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organisasi yang bersangkutan .

Ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan hakekat kultur sebuah organisasi yaitu:

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauhmana karyawan didorong  untuk bersikap inovatip dan berani mengambil resikio

1. Perhatian pada hal hal yang rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi. Analisis, dan perhatian pada hal-hal kecil.

1. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketim-bang pada teknik dan proses yg digunakan utk mencapai hasil tersebut.

1. Orientasi orang. Sejauh manakeputusan-keputusan manajemen memper-timbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.

1. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada individu-individu.

1. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

1. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahan-kannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Sub budaya yaitu budaya kecil dengan organisai yang ditentukan dengan rambu-rambu dan pemisahan geografis. Sedangkan nilai inti adalah nilai pokok atau dominan yang diharapkan diterapkan dalam organisasi.
Suatu budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang di anut bersama oleh mayoritas anggota organisasi itu.

Dalam suatu budaya kuat, nilai inti organisasi itu dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Suatu budaya yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu.

Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif

Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka:

    Apakah mendorong kerja tim?

    Apakah menghargai inovasi?

    Apakah menekan inisiatif?

Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya.

Apakah organisasi mempunyai budaya yang seragam ?

Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang di anut olah anggota-anggota organisasi itu. Oni dijadikan eksplisit bila kita mendefinisikan budaya sebagai suatu sistem dari makna yang di anut bersama. Oleh karena itu, kita akan mengaharapkan bahwa individi-individu dengan latar belakang yang berlainan akan cenderung mendeskripsikan budaya organisasi dalam istilah-istilah serupa.

Budaya Kuat lawan Budaya Lemah

Budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung dikaitkan pada pengurangan tingkat keluar masuknya karyawan.

Budaya versus Formalisasi

Suatu budaya organisasi yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku. Dalam pengertian ini, hendaknya kita menyadari bahwa suatu budaya yang kuat dapat bertindak sebagai suatu pengganti untuk formalisasi. Formalisasi tinggi dalam suatu organisasi menciptakan dapat terprediksi, ketertiban, dan konsistensi. Pokok pembicaraan kita adalah bahwa suatu budaya yang kuat mencapai tujuan yang sama tanpa perlu dokumentasi tertulis. Oleh karena itu, seharusnya kita memandang formalisasi dan budaya sebagai dua jalan yang berlainan ke tujuan yang sama. Makin kuat budaya suatu organisasi, makin kurang manajemen itu perlu memperhatikan pengembangan aturan dan pengaturan formal untuk memandu perilaku karyawan.

Budaya Organisasi lawan Budaya Nasional

Riset menunjukkan bahwa budaya nasional mempunyai dampak yang lebih besar pada para karyawan daripada budaya organisasi mereka. Karenanya karyawan Jerman pada sebuah fasilitas IBM di Munich akan lebih dipengaruhi oleh budaya Jerman daripada oleh budaya IBM. Ini berarti bahwa seberapa besarnya pengaruh budaya organisasi dalam membentuk perilaku karyawan, budaya nasional bahkan lebih berpengaruh.

Fungsi Budaya

1.   Batas. Budaya menciptakan perbedaaan yang membedakannya dari organisasi lain.

Contoh: Di UKP diberi larangan merokok di lingkungan kampus, sedangkan di Ubaya diperbolehkan.

2.   Identitas. Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.

Contoh: Tiap perusahaan memiliki seragamnya masing-masing.

3.   Komitmen. Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.

Contoh: adanya budaya untuk menjual produk halal, membuat perusahaan-perusahaan menjual produk yang halal-nya terjamin.

4.   Stabilitas. Budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.

Contoh: perusahaan selalu memenuhi standar kualitas produknya.

Budaya Sebagai Beban

•    Hambatan terhadap perubahan

Budaya dapat menjadi bebean apabila nilai-nilai yang terkandung dalam budaya tersebut tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi pada lingkungannya.

Contoh: Eskimo Ice Cream yang tidak mengikuti perkembangan pemasaran jaman sekarang, jadi sekarang sudah banyak produk yang menyaingi produk Eskimo.

•    Hambatan terhadap keanekaragaman

Budaya yang terlalu kuat akan menjadi hambatan karena kekuatan budaya tersebut dapat menyingkirkan kekuatan budaya yang beragam melalui penyesuaian yang dibuatnya.

Contoh: bila ada perusahaan yang berasal dari suatu negara, ia hanya mau mempekerjakan orang dari negaranya, orang dari negara lain tidak boleh. Maka kesuksesannya di kancah internasional juga belum tentu bagus karena tidak ada keragaman dari luar negaranya.

•    Hambatan terhadap merger dan akuisisi

Karena adanya perbedaan budaya dari tiap organisasi, apabila terjadi merger atau akuisisi maka bisa terjadi konflik.

Contoh: suatu perusahaan yang memiliki jam masuk kantor bebas kemudian diakuisisi oleh perusahaan yang berbudaya masuk harus tepat waktu setiap pagi, maka karyawannya bisa mengalami ketidakpuasan saat bekerja karena adanya perbedaan budaya.

Asal Mula Budaya

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara :

1.   Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka.

2.   Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan.

3.   Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut.

Menjaga Budaya agar Tetap Hidup

Tiga kekuatan yang menjadi bagian penting dalam mempertahankan budaya :

1.   Seleksi.

Tujuan dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan memperkerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam organisasi itu.

2.   Manajemen Puncak

Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma yang mengalir ke bawah sepanjang organisasi, misalnya, apakah pengambilan risiko diinginkan; berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka; pakaian apakah yang pantas; dan tindakan apakah yang akan dihargai dalam kenaikan upah, promosi dan imbalan lain.

3.   Sosialisasi

Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan organisasi itu dalam perekrutan dan seleksi, karyawan baru tidak sepenuhnya terindoktrinasi oleh budaya organisasi itu.

Tahap Sosialisasi

1.   Tahap Prakedatangan

Pada tahap ini merupakan proses pembelajaran pada proses sosialisasi yang dilakukan sebelum anggota baru bergabung dengan organisasi itu.

2.   Tahap Keterlibatan

Dimana tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru melihat apa yang sesungguhnya organisasi itu dan persimpangn yang mungkin dan kenyataan yang ada. Maksudnya adalah jika harapan dan kenyataan berbeda, karyawan baru itu harus menjalani sosialisasi yang akan melepaskannya dari asumsi dia sebelumnya dan menggantikan asumsi itu dengan seperangkat asumsi lain yang dianggap lebih disukai oleh perusahaan itu.

3.   Tahap Metamorfosis

Adalah tahap dalam proses sosialisasi dimana karyawan baruberubah dan menyesuaikan diri dengan pekerjaan, kelompok kerja dan organisasi. Misalnya, semakin manajemen mengandalkan program sosialisasi yang formal, kolektif, tetap, berurutan dan menekankan keterbukaan, makin besar kemungkinan bahwa perbedaan dan perspektif pendatang baru itu akan ditanggalkan dan digantikan oleh perilaku yang terbakukan dan dapat diramalkan.

Beberapa pilihan Sosialisasi saat masuk kerja

a.   Formal vs Informal

Semakin kuat seorang karyawan baru dikucilkan dari aturan pekerjaan yang sudah ada, dan dibedakan sedemikian rupa untuk menunjukkan peran mereka sebagai pendatang baru, maka semakin formal sosialisasi yang akan berlangsung. Contohnya, selama program orientasi dan pelatihan tertentu.

b.   Individu vs Kolektif

Anggota-anggota baru bisa disosialisasikan secara individu. Kebanyakan kantor-kantor profesional mensosialisasikan karyawan baru mereka dengan cara seperti ini.

c.   Jadwal yang Sudah Ditentukan (Tetap) vs Jadwal Variabel

Jadwal kapan pendatang baru melakukan transisi dari orang luar menjadi orang dalam dapat berupa jadwal yang sudah ditentukan atau berupa jadwal yang variabel. Suatu jadwal yang sudah ditentukan menstandarkan tahap-tahap transisi, seperti prosedur enam tahun “diangkat atau keluar”, yang biasanya diterapkan terhadap asistenasisten dosen baru di perguruan tinggi.

d.   Berurutan vs. Random

Sosialisasi tersusun ditandai oleh pemakaian modelmodel peran yang melatih dan mendorong pendatang baru. Misalnya, program magang dan program penasihat pendamping.

e.   Pelantikan vs. Pelepasan

Sosialisasikan dengan adanya pengakuan bahwa mutu dan kualifikasi pendatang baru merupakan bagian penting dari keberhasilan pekerjaan, sehingga mutu dan kualifikasi tersebut ditetapkan dan didukung. Sosialisasi tanpa adanya pengakuan mencoba menghilangkan karakter-karakter tertentu karyawan baru.

  

Bagaimana Budaya Terbentuk

Budaya awal berasal dari filosofi pendiri organisasi. Hal ini selanjutnya sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam proses penerimaan karyawan baru. Tindakan-tindakan manajemen puncak membentuk iklim umum mengenai perilaku-perilaku yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima. Bagaimana cara karyawan-karyawan baru bersosialisasi akan bergantung kepada tingkat keberhasilan yang diraih dalam menyesuaikan nilai-nilai yang dianut karyawankaryawan baru tersebut dengan nilai-nilai yang ada didalam organisasi saat dilakukan proses seleksi dan dengan keinginan manajemen berkaitan dengan metode sosialisasi.

Bagaimana Karyawan Mempelajari Budaya

1.   Cerita

Cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang-surut organisasi dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat mendorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya.

2. Ritual / Upacara-upacara

Ritual adalah deretan kegiatan berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi, sasaran apakah yang paling penting, orang-orang manakah yangpenting, dan mana yang dapat dikorbankan. Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam organisasi, tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup organisasi. Sehingga tetap dipelihara keberadaannya,

3. Simbol-simbol material

Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi.

4.   Bahasa

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan.