Values, Attitude, dan Job Satisfaction

Values

Keyakinan dasar bahwa suatu modus (cara) perilaku atau kedaan akhir eksistansi yang kas lebih disukai secara pribadi atau social, dibandingkan dengan modus (cara) perilaku atau keadaan akhi eksistensi kebalikan atau lawannya.

Contoh :

1.     Apakah hukuman mati itu benar atau salah ?

2.    Jika seseorang menyukai kekuasaan , apakah hal itu baik atau buruk ?

Jawaban atas kedua pertanyaan tersebut mengandung unsur nilai.

Sistem Nilai :

Suatu hirarki yang didasarkan pada suatu peringkat nilai-nilai seseorang individu dalam nilai-nilai intensitasnya.Semua dari kita mempunyai hirarki (anak tangga) nilai yang membentuk sistem nilai kita.Sistem ini dapat berupa : kebebasan ,kesenangan, hormat diri , kejujuran , kepatuhan dan kesamaan.

Pentingnya Nilai

Nilai penting dalam perilaku organisasi karena nilai meletakkan pondasi untuk memahami sikap dan motivasi serta nilai mempengaruhi persepsi kita.Nilai biasanya mempengaruhi sikap dan perilaku seseorang dalam kehidupannya.

Contoh : Ada seorang yang pada masa kecilnya sering ditindas oleh teman-temnanya, akibatnya ketika ia sudah dewasa , ia menjadi orang yang tertutup , pendiam , tidak suka bergaul. Sikap dari orang tersebut akan berdampak pada kehidupan sosialnya baik dalam lingkungan keluarga maupan lingkungan pekerjaannya.

Tipe Nilai

Milton Rokeach menciptakan Rokeach Value Survey (RVS) yang terdiri atas 2 nilai yaitu :

a.    Terminal Values : Nilai yang dipilih untuk diwujudkan sebagai kenyataan yang pada umumnya adalah refleksi dan berhubungan dengan nilai-nilai objektif dan positif.

Contoh : Saya ingin sukses agar saya memiliki kehidupan yang baik di masa depan.

b.    Instrumental Values : Nilai yang menjadi pedoman pelaksanaan dari nilai dasar.

Contoh : Jika saya ingin sukses ,saya harus memiliki pendidikan yang tinggi (lulusan sarjana) dan memiliki penghasilan yang banyak.

Generational Values

Cohorts Kontemporer telah melakukan analisis terintegrasi mengenai nilai kerja yang dibagi menjadi empat kelompok :

a.    Veterans         : mulai memasuki dunia kerja pada tahun 1950 atau awal 1960-an di mana pekerjanya berumur lebih dari 65 tahun. Para pekerja biasanya pekerja keras, memiliki keinginan hidup nyaman, dan setia pada organisasi.

b.    Boomers          : mulai memasuki dunia kerja pada tahun 1965- 1985 di mana pekerjanya berumur pertengahan 40 sampai pertengahan 60 tahun. Para pekerja biasanya sukses, berambisi, setia pada pekerjaanya, berprestasi, dan tidak menyukai otoritas.

c.    Xers                : mulai memasuki dunia kerja pada tahun 1985 - 2000 di mana pekerjanya berumur akhir 20 sampai awal 40 tahun. Para pekerja biasanya kehidupan dan pekerjaan seimbang, dan setia pada suatu hubungan.

d.    Nexters          : mulai memasuki dunia kerja pada tahun 2000 sampai sekarang di mana pekerjanya berumur di bawah 30 tahun. Para pekerja biasanya penuh keyakinan, sukses dalam hal keuangan, setia kepada diri sendiri dan sesama.

Values Across Cultures

Tiap negara memiliki perbedaan budaya, begitu pula nilai yang dikandungnya. Untuk dapat menilai dimensi kultur atau budaya, Hofstede menciptakan kerangka Hofstede yaitu

1.       Power Distance

Adalah ketidaksamaan distribusi kekuatan dalam institusi dan organisasi antara satu orang dengan orang lainnya yang disebabkan oleh hal-hal seperti status sosial, gender, ras, pendidikan, umur dan sebagainya. Contoh : jabatan yang dimiliki oleh seorang berumur 22 tahun dengan seorang yang berumur 30 tahun, tapi orang lain menganggap bahwa yang berumur 30 tahun lebih dapat dipercaya sehingga pekerjaan banyak yang dipertanggungjawabkan kepada yang lebih tua.

2.       Individualisme vs. Kolektivisme

Individualisme adalah di mana seseorang lebih mementingkan kepentingan pribadi dibanding kepentingan kelompok. Sebaliknya, kolektivisme adalah dimana seseorang lebih mementingkan kepentingan kelompok daripada kepentingan pribadinya.

3.       Kuantitas kehidupan vs. Kualitas kehidupan

Kuantitas kehidupan dinilai dari daya saing, ketegasan, ambisi, dan akumulasi harta kekayaan dan materi. Sedangkan kualitas kehidupan dinilai dari hubungan nilai masyarakat dan kualitas hidup atau kesejahteraan. Di poin ini sering juga disebut sebagai maskulinitas (kuantitas kehidupan) vs. Feminitas (kualitas kehidupan).

4.       Penghindaran ketidakpastian

Adalah kemampuan untuk beradaptasi dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Jika penghindaran ketidakpastiannya kuat maka orang lebih memilih aturan eksplisit dan aktivitas secara formal terstruktur, dan karyawan cenderung tinggal lebih lama dengan majikan yang sekarang. Tetapi apabila penghindaran ketidakpastiannya lemah maka orang lebih memilih aturan implisit atau fleksibel atau pedoman dan kegiatan informal. Karyawan cenderung lebih sering berganti majikan.

5.       Orientasi jangka panjang vs. Jangka pendek

Dalam masyarakat yang berorientasi jangka panjang, orang-orangnya cenderung memperhatikan tindakan nilai orang dan sikap yang mempengaruhi masa depan seperti kegigihan / ketekunan, hemat, dan malu. Untuk masyarakat yang berorientasi jangka pendek, tindakan nilai orang dan sikap yang dipengaruhi oleh masa lalu atau masa kini seperti laporan normatif, stabilitas langsung, melindungi wajah sendiri, menghargai tradisi, dan balasan dari salam, nikmat, dan hadiah lebih diperhatikan.

The GLOBAL Framework for Assessing Culture

1.       Ketegasan

Perilaku dimana seseorang dituntut untuk menjadi tangguh, konfrontatif, tegas dan kompetitif dibandingkan sederhana dan lembut. Contoh apabila ada evaluasi dalam suatu panitia maka seharusnya semua menyebutkan dengan benar kesalahan yang dilakukan bukan malah diam dan tidak melakukan apa-apa.

2.       Orientasi Masa Depan

Adalah orientasi tehadap masa depan seperti perencanaan, investasi masa depan dan menunda kepuasan.

3.       Diferensiasi gender

Perbedaan antar gender dalam masyarakat bisa sejauh mana.

4.       Penghindaran ketidakpastian

Ketergantungan masyarakat pada norma-norma dan prosedur untuk mengurangi ketidakpastian peristiwa masa depan.

5.       Power Distance

Didefinisikan sejauh mana anggota masyarakat mengharapkan kekuatan untuk tidak terbagi secara merata.

6.       Individualisme atau kolektivisme

Sejauh mana individu didorong oleh lembaga-lembaga sosial untuk diintegrasikan ke dalam kelompok-kelompok organisasi dan perkumpulan sosial.

7.       Kolektivisme in-group

sejauh mana anggota masyarakat bangga kepada keanggotaan dalam kelompok kecil, seperti keluarga mereka, teman-teman dekat dan organisasi di mana mereka bekerja.

8.       Orientasi performa

Mengacu pada pemberian penghargaan kepada kelompok untuk peningkatan kinerja dan keunggulan.

9.       Orientasi kemanusiaan

Sejauh mana masyarakat menghargai individu dengan adil, altruistik, murah hati, peduli dan baik kepada orang lain.

IMPLICATION FOR OB

Kita juga mempelajari tentang bagaimana pertukaran budaya konsiderasi di dalam pengaturan manajemen dan mencari informasi tentang persilangan budaya.Jadi kita harus memahami tingkah laku orang yang berbeda Negara.

ATTITUDES

Attitude adalah penyataan evaluatif (evaluative statements) yang dapat menguntungkan maupun tidak menguntungkan, dan mengenai obyek, manusia, atau kejadian.Atittude menggambarkan bagaimana perasaan dengan suatu hal.

Contoh : saya mengatakan bahwa saya akan lulus 3,5 tahun dalam program manajemen bisnis, dalam perkataan saya, maka saya akan melakukan attitude seperti yang saya katakana, yaitu dengan belajar giat.

3 komponen attitude : cognition, affect, dan behavior.

Contoh dari cognition : kepercayaan mengatakan bahwa “pria lebih tinggi derajatnya disbanding wanita” hal ini merupakan value statement.

Affect : adalah emosional atau bagian perasaan dari attitude, selain itu affect dapat menjadi pemicu dari behavioral outcomes (hasil perilaku).

Behavioral component dari attitude berhubungan dengan tujuan untuk berperilaku di jalan yang pasti terhadap seseorang atau suatu hal.

Dalam suatu organisasi attitude termasuk hal yang penting,karena mempengaruhi perilaku pekerjaan.

Tipe-Tipe dari Attitude :

Fokus perhatian kita pada organization behavior  yaitu work-related attitude,yang dapat menjadi evaluasi positif maupun negative pekerja berkaitan dengan  aspek lingkungan kerjanya.

Organization Behavior berkonsentrasi pada tiga attitude yaitu: job satisfaction, job involvement dan organizational commitment.

Penjelasannya :

·         Job satisfaction : kondisi mengenai sikap individu secara umum berdasarkan pekerjaannya. Seseorang yang mempunyai tingkatan tinggi pada job satisfaction pasti memiliki sikap yang baik pada pekerjaannya dan sebaliknya.

Contohnya: pekerja A bekerja pada sebuah perusahaan, perusahaan tersebut memberikan kompensansi yang cukup kepada pekerja tersebut, jadi pekerja tersebut memilki job satisfaction yang tinggi.

·         Job involvement :  merupakan sejauh mana seseorang mengidentifikasi pekerjaannya dan secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dan menganggap penampilannya atau kinerjanya untuk harga dirinya.

Contoh : Pekerja A memiliki kegemaran di bidang fashion, untuk itu ia mencari pekerjaan sesuai dengan passionnya misalnya di MAP, jadi ia tetap bisa berdandan seperti yang di inginkannya sehari-hari.

·         Organizational commitment : kondisi sejauh mana karyawan dapat mengidentifikasi dengan sebuah organisasi tertentu dan tujuannya, dan ada keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi,dan juga berkaitan dengan loyalitas pekerja dengan pekerjaannya.

Contoh : seorang DPR akan berkomitmen bahwa ia tidak akan mencemarkan nama baik Negara dan menghindari korupsi, jadi ia akan menjaga perilakunya.

Attitude dan Consistency

Pada umumnya,individu berusaha untuk mendamaikan perilaku mereka yang berbeda dan menyelaraskan sikap serta perilaku sehingga individu muncul rasional dan konsisten. Jika tidak terjadi konsistensi, maka individu akan memulai kembali  untuk menyeimbangkannya agar tetap konsisten.

Cognitive Dissonace Theory

Cognitive dissonance lebih mengarah pada adanya beberapa ketidakcocokan yang menyebabkan individu dapat merasakan beberapa diantara attitude, atau antara attitude dan kebiasaan. Festinger mengatakan bahwa beberapa dari ketidak konsistenan itu membuat tidak nyaman dan individu akan berupaya mengurangi perselisihan dan ketidaknyamanan. Bahkan individu akan bersembunyi pada kondisi yang stabil dimana tingkat prselisihan rendah. Harapan untuk mengurangi perselisihan yang ditentukan dari kepentingan dari pengaruh individu tersebut terlibat dalam perselisihan.

Measuring the A-B relationship

Variabelmoderat  Perantara yang terkuat telah ditemukan untuk menjadi yang terpenting dalam attitude adalah kekhususan, aksesbilitas, tekanan sosial, ataupun pengalaman langsung mengenai attitude.

Attitude menjadi penting karena:

1.      mencerminkan nilai dasar. Contohnya kepuasan seorang pegawai dalam pekerjaan terhadap turn over pegawai tersebut;

2.      kepentingan pribadi. Kita akan mudah dalam mengingat attitude yang sering diekspresikan. Sehinnga ketika kita mengingat attitude tersebut maka kita dapat membentuk kebiasaan / kelakuan yang harus digunakan dengan mudah;

contohnya : kebiasaan untuk tidak berbicara kotor. Hal ini telah ditanamkan oleh lingkungan, keluarga. Kebiasaan yang telah lama di tanamkan akan terbawa sampai besok.

3.      penilaian terhadap individu atau kelompok. Ketidak cocokan antara attitude dan kebiasaan akan terjadi ketika ada lingkungan menekan untuk berperilaku tertrntu untuk menahan kekuatan yang tidak biasa. Hal ini cendrung membentuk kebiasaan dalam organisasi. Contohnya pekerja yang menginginkan kenaikan gaji, apabila tidak dituruti maka akan melakukan demo bahkan resend.

Pertimbangan individu terhadap attitude cendrung menunjukan kekuatan hubungan dengan kebiasaan.

Self-perception theory meskipun studi tentang hubungan antara attitude dengan kebiasaan memiliki hasil yang positif , para peneliti menerima korelasi yang tinggi dengan mengikuti arah yang lain yaitu kebiasaan tidak mempengaruhi attitude. Pandangan ini yang disebut sebagai self-perception theory.

Sudah mendapat dukungan.Ketika hubungan traditional antara attitude-kebiasaan adalah hubungan yang positif, maka hubungan tersebut sangat kuat.Hal ini bisa benar terutama jika attitude lemah dan ambigu.

An Application: Attitude Survey

Memperkenalkan bahwa pengetahuan tentang attitude para pekerja bisa membantu perusahaan untuk memprediksi kebiasaan para pekerja.Bagaimana cara perusahaan mengetahui cara mendapat informasi itu yang disebut dengan attitude survey.

Contoh kasus : perusahaan melakukan survey menggunakan kuisioner kepada para pekerja di kantornya mengenai apakah sistem kompensasi yang dilakukan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Apabila dalam hasil survey ini karyawan mengatakan bahwa kompensasi kurang efektif, maka perusahaan dapat menyimpulkan bahwa kebiasaan karyawan untuk bekerja demi mendapat reward kurang. Jadi perusahaan akan merubah sistem kompensasinya dan lebih melibatkan banyak karyawan untuk kebiasaan turut aktif dalam mendapatkan reward.

Attitudes and Workforce Diversity

merefleksikan pergantian perspektif tentang RAS, jenis kelamin, dan issue keragaman lainnya.

Job Satisfaction

Measuring Job Satisfaction

Kenyamanan kerja merupakan perilaku dasar terhadap pekerjaan seseorang. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan bos, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standarts kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan sejenisnya.

Dua pendekatan yang paling banyak digunakan adalah

1.    Peringkat tunggal global (single global rating)

Metode peringkat global tunggal tidak lebih dari meminta individu untuk menanggapi satu pertanyaan, seperti "semua hal dipertimbangkan, seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?" Responden kemudian membalas dengan melingkari angka antara satu dan lima yang sesuai dengan jawaban dari "sangat puas” untuk sangat puas

2.    Skor penjumlahan (summation score)..

Metode ini mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan meminta tentang perasaan karyawan masing-masing. Faktor-faktor khas yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, gaji sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan rekan kerja.

How Satisfied Are People in Their Jobs?

Penurunan ke[uasan kerja ini disebabkan oleh:

·         Tekanan untuk meningkatkan produktivitas dan memenuhi tenggat waktu ketat.

·         Kontrol yang kurang terhadap pekerjaan.

The effect of Job Satisfaction on Employee Performance

Kepentingan manager dalam kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan. Dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan, absensi, dan turnover

·         Kepuasan dan Produktivitas

Puas pekerja tidak selalu lebih produktif. Produktivitas pekerja yang lebih tinggi dalam organisasi dengan pekerja lebih puas.

·         Kepuasan dan Absensi

Kepuasan karyawan dengan memiliki absen yang sebisa mungkin sedikit dihindari.

·         Kepuasan dan Perputaran

Karyawan puas cenderung untuk berhenti. Organisasi mengambil tindakan untuk mempertahankan pemain yang tinggi dan untuk menyaring pemain yang lebih rendah..

How Employees Can Express Dissatisfaction

Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam beberapa cara sebagai berikut:

·         Keluar: Perilaku diarahkan meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru serta mengundurkan diri.

·         Suara: Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat.

·         Loyalitas: pasif tetapi optimis menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi dalam menghadapi kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk "melakukan hal yang benar"

·         Abaikan: pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk abseenteism kronis atau keterlambatan, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

Job Satisfaction and OCB

            Kepuasan kerja harus menjadi penentu utama perilaku kewargaan organisasional karyawan (OCB). OCB diasumsikan terkait erat dengan kepuasan. Ada hubungan keseluruhan sederhana antara kepuasan kerja dan OCB. Tapi kepuasan tidak berhubungan dengan OCB ketika keadilan dikendalikan.

Job Satisfaction and Customer Satisfaction

karyawan puas dapat meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan.  Karyawan yang memiliki kontak teratur dengan pelanggan melaporkan bahwa kasar, ceroboh, terlalu menuntut pelanggan akan memberi efek negatif kepuasan kerja karyawan.

CONTOH KASUS

‘Bunuh Diri’ Massal di PT.FOXCONN China

Sumber: Ditulis oleh Malcolm Moore (http://erabaru.net/era-baru/29114)

Diunduh : Selasa, 19 Juni 2012, 09:04

Waktu peristiwa : tahun 2010 di China

PT. FOXCONN merupakan perusahaan yang memproduksi barang-barang eleketronik seperti, Apple, Nitendo, Sony dan HP. Awal tahun 2010, dikejutkan dengan terjadinya bunuh diri yang dilakukan 18 orang pekerja. Bunuh diri missal ini dilakukan dengan melompat dari atas puncak gedung perusahaan dengan 14 orang yang tewas.

Protes yang dilakukan pekerja pada bulan Januari yakni dikarenakan manajer perusahaan memutuskan untuk menggeser sekitar 600 pekerja untuk lini produksi baru, membuat pembungkus computer Acer, perusahaan asal Taiwan. “kami disuruh bekerja tanpa pelatihan apapun dan dibayar sedikit demi sedikit” kata salah seorang pekerja memprotes yang tidak meminta disebutkan namanya. “ jalur perakitan sangat cepat dan hanya satu hari tangan kami semua telah lecet dan kulita ditangan kami menghitam, pabrik itu pun sudah penuh debu dan tida ada yang bisa menahan” ujarnya menambahkan.

Beberapa laporan dari dalam pabrik Foxconn telah menyarankan bahwa sementara perusahaan lebih maju daripada banyak pesaingnya, dengan menggunakan gaya militer dan banyak para pekerja yang tidak sanggup bertahan. Pabrik unggulan Foxconn di Longhua, sebanyak 5% dari pekerja atau 24.000 orang pekerja berhenti.

“Karen akami tidak tahan, kami mogok” kata pekerja itu. “ini bukan tentang uang, namun karena kami merasa tidak punya pilihan. Pada awalnya, para manajer mengatakan siapa saja yang ingin berhenti dapat bayaran satu bulan gaji sebagai kompensasi. Tapi kemudian mereka menarik tawaran itu. Jadi kami pergi kea tap dan mengancam bunuh diri missal”. Pekerja mengatakan bahwa Foxconn awalnya menolak untuk bernegosiasi, tetapi bahwa para pekerja diperlakukan cukup baik oleh polisi dan pasukan pemadam kebakaran. Para pekerja akhirnya dibujuk turun setelah dua hari diatas pabrik berlantai tiga di Wuhan oleh manajer Foxconn dan pejabat parta komunis China.

Seorang juru bicara Foxconn dikonfirmasi tentang protes itu, dan mengatakan bahwa insiden itu “berhasil dan diselesikan dengan damai setelah diskusi antara pekerja, pejabat Foxconn local dan perwakilan pemerintah daerah. Dia menambahkan bahwa 45 karyawan Foxconn telah memilih untuk mengundurkan diri dan sisahnya telah kembali bekerja. “kesejahteraan karyawan kami merupakan prioritas utama kami dan kami berkomitmen untuk memastikan bahwa semua karyawan diperlakukan adil.” Katanya.