Perception and Individual Decision Making

Persepsi

Suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu suatu stimulus yang diterima oleh individu melalui alat reseptor yaitu indera. Alat indera merupakan penghubung antara individu dengan dunia luarnya. Persepsi merupakan stimulus yang diindera oleh individu, diorganisasikan kemudian diinterpretasikan sehingga individu menyadari dan mengerti tentang apa yang diindera.

Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi:

Factor in situation:

l  Time

l  Work setting

l  Time setting

Factor in target:

l  Novelty

l  Motion

l  Sounds

l  Size

l  Background

l  Proximity

l  Similarity

Factor in perceived

l  Attitudes

l  Motives

l  Interests

l  Experiences

l  Expectations

Teori Atribusi

Sebuah usaha untuk menjelaskan apakah perilaku individu di sebabkan oleh faktor eksterna atau faktor internal.

Contoh: Seorang kasir yang memasang wajah senang ketika melayani pelanggan.

Dalam teori ini, perilaku seseorang bisa disebabkan oleh factor internal (sifat, motif, intense), factor eksternal (aspek-aspek fisik dan social) maupun kombinasi keduanya. Menurut teori ini, ada 3 sumber informasi penting untuk menjawab mengapa dalam perilaku orang lain, yaitu:

1.  Konsensus

Melihat bagaimana orang yang berbeda merespon stimulus yang sama.  Misalnya, dalam suatu pesta perkawinan, banyak orang menggunakan dasi yang sama bila menghadiri pesta, karena pesta perkawinan itu acara resmi.

2.  Kekhasan

Apakah orang yang sama memberikan reaksi yang berbeda terhadap situasi yang berbeda. Dalam kasus pemakaian dasi di atas, orang akan tetap menggunakan dasi meskipun berada pada situasi yang bukan pesta.

3.  Konsistensi

Apabila orang yang sama melakukan hal yang sama pula ketika berada dalam situasi yang sama. Dalam kasus pemakaian dasi, orang dinyatakan menunjukkan konsistensinya apabila orang yang memakai dasi tadi juga melakukan dasi pada pesta perkawinan selanjutnya.

Fundamental Attribution Error

Pada bias ini seseorang cenderung memfokuskan pada peran personal sebagai penyebab perilaku dan cenderung berestimasi rendah atas dampak situasi

Contohnya, dalam sebuah eksperimen sekelompok orang diminta memainkan kuis dimana setiap dua orang dipasangkan secara acak yang kemudian diberi tugas masing-masing sebagai penanya dan yang lainya sebagai kontestan/penjawab. Setelah selesai kedua kelompok diminta menilai tingkat pengetahuan umum pasangan masing-masing. Tentu, para kontestan menilai penanya masing masing sebagai orang yang lebih pintar dari mereka

Pengutamaan diri sendiri (self –serving bias)

Kecenderungan untuk membenarkan dirinya sendiri dan orang lain   dianggap salah.

Contoh: seorang mahasiswa tidak lulus dalam sidang skripsi. Masih di dalam ruang sidang, ia menyalahkan adiknya yang menurutnya telah mengajarkan metode statistik yang salah. Keluar dari ruang sidang, ia mengeluhkan dosen pembimbingnya.

Cara cepat yang umumnya digunakan dalam menilai seseorang

1. Persepsi Selektif : karakteristik apa pun yang membuat seseorang, objek, atau peristiwa yang bisa dikenali dengan mudah menigkatkan kemungkinanya untuk di terima. Mengapa ? karena tidak mungkin bagi kita untuk menerima bagi semua yang kita lihat hanya stimulus tertentu yang bisa di terima.

2. Efek Halo : ketika kita membuat kesan umum tentang seorang individu bedasarkan sebuah karakteristik seperti: kepandaian, keramahan, atau penampilan. Contohnya ketika para siswa menilai guru mereka, para siswa mungkin memberikan keunggulan untuk satu sifat antusiasme dan membuat seluruh evaluasi mereka dipengaruhioleh bagaimana mereka menilai guru tersebut berdasarkan itu. Jadi , seorang guru bisa jadi pendiam, percaya diri, pandai, dan sangat cakap tetapi jika gayanya kurang bersemangat para siswa mungkin akan memberikan nilai yang redah untuk guru tersebut.

3. Efek efek kontras : kita tidak mengevaluasi seseorang secara terisolasi . reaksi kita terhadap sesorang individu dipengaruhi oleh individu lain yang baru kita temui. Contoh : mengenai bagaimana efek halo bekerja adalah situasi wawancara dimana seorang pewawancara melihat serombongan pelamar kerja. Seorang kandidat cenderung menerima evaluasi yang lebih baik bila didahului oleh para pelamar dengan kemampuan menengah dan evaluasi yang kurang baik bila di dahulukan oleh pelamar pelamar yang unggul.

4. Proyeksi : mudah untuk menilai individu lain bila kita beranggapan bahwa mereka mirip dengan diri kita. Sebagai contoh, bila anda menginginkan tantangan dan tanggung jawab dalam pekerjaan anda, anda berasumsi bahwa individu lain mengiginkan hal yang sama. Atau anda adalah orang yang jujur dan bila di percaya, jadi anda menganggap oranglain juga jujur dan dapat di percaya kecenderungan untuk menghubungkan karakteristik karakteristik diri sendiri dengan individu yang lain ini yang disebut proyeksi.

5. Pembentukan Stereotip : ketika menilai seorang berdasarkan persepsi tentang kelompok dimana ia tergabung. Dimana ia tergabung, kita menggunakan jalan pintas yang disebut pembentukan stereotip. Sebagai contoh, anggap saja anda adalah seorang manajer penjualan yang sedang mencari individu untuk menempati posisi penjualan di wilayah anda.

Aplikasi Spesifik Jalan Pintas dalam Organisasi

1.       Wawancara Kerja (Employment interview)

Wawancara kerja seringkali membuat penilaian menjadi tidak akurat karena persesi yang terbentuk diakibatkan oleh kesan awal.

2.       Ekspektasi kinerja

Orang-orang berusaha untuk mensahkan persepsi mereka tentang kenyataan bahkan ketika persepsi tersebut salah. Self fullfilling prophecy atau pygmalion effect, telah berkembang untuk mendeskripsikan kenyataan bahwa perilaku seorang individu ditentukan oleh harapan individu lain.

3.       Pembentukan profil etnis

Pembentukan stereotype dimana satu kelompok individu dipilih, biasanya berdasarkan ras atau etnis untuk penyelidikan intensif, inspeksi ketat atau investigasi.

4.       Evaluasi kinerja

Sebuah penilaian dari kinerja seorang karyawan bisa penilaian obyektif.

Hubungan Antara Keputusan Individu dan Persepsi

Persepsi memiliki peran penting dalam pengambilan keputusan.

Pembuatan Keputusan dalam Organisasi

The Rational Model, Bounded Rationality, and Intuition :

1.       Rational  decision making

Mendeskripsikan bagaimana individu harus berperilaku untuk memaksimalkan hasil. Rational model tidak digunakan dalam praktek nyata. Berikut langkah-langkah dalam rational making model :

a.       Mendefinisikan masalah

b.      Mengidentifikasi kriteria keputusan

c.       Mengalokasikan kriteria-kriteria yang berbobot

d.      Membuat berbagai alternative

e.      Mengevaluasi alternative

f.        Memilih alternative terbaik

2.       Rasionalitas yang dibatasi

suatu proses dalam pembuatan keputusan dengan menggunakan model yang sederhana lalu kemudian disaring sehingga nantinya menjadi mudah untuk dipahami.

3.       Intuition

Sebuah proses bawah sadar yang berasal dari pengalaman yang disaring dan proses ini tidak selalu terlepas dari analisis rasional. Intuisi juga memberi pengaruh kuat pada pembuatan keputusan.

Common Biases and Errors in Decision Making

1.      Overconfidence Bias

Adalah individu yang sering melebih-lebihkan kinerja serta kemampuannya.Individu ini sering disebut memiliki kemampuan intelektual yang lemah.Adanya kepercayaan diri yang berlebihan kemungkinan besar muncul ketika anggota-anggota organisasi  mempertimbangkan masalah-masalah yang berada diluar bidang keahlain mereka.

Contoh : Pak Joni memiliki keahlian dibidang teknik mesin,namun keahlian ini sangat ditonjolkan berlebihan di depan atasannya.Ketika atasannya datang,barulah dia memainkan keahliannya sebegitu baiknya.Namun saat atasannya pergi,ia hanya bekerja dengan setengah-setengah dan tidak menggunakan keahlian yang dimilikinya dengan maksimal.

2.      Anchoring bias

Kecenderungan untuk terpaku pada informasi awal,kemudian gagal untuk menyesuaikan diri dengan informasi berikutnya.

Contoh : seorang manajer iklan ingin melakukan sebuah kontrak bisnis dengan customernya yaitu pemilik Gudang Garam,karena ingin bisnis nya lebih dikenal lagi.Manajer ini beranggapan bahwa penampilan customernya ini sedemikian rapi,sopan,dan berkepribadian yang sopan.Ternyata,saat datang,manajer ini kaget melihat pemilik Gudang Garam yang hanya memakai sandal jepit,berpakaian kaos oblong,rambut berantakan,dll.Akhirnya informasi yang ia siapkan seketika hilang diingatannya ,hanya karena kaget melihat penampilan customernya.

3.      Confirmation bias

Kecenderungan untuk mencari informasi yang menguatkan kembali pilihan masa lalu dan mengurangi informasi yang bertentangan dengan penilaian-penilaian masa lalu.Mengumpulkan informasi secara selektif dengan memilah-milah informasi yang ada.

4.      Availability bias

Kecenderungan seseorang untuk mendasarkan penilaian mereka pada informasi yang tersedia bagi mereka.

Contoh : Beberapa mahasiswa lebih memilih makan di depot kita,daripada makan di pinggir jalan yang baru buka,karena depot kita menurut para mahasiswa tempatnya bersih dan makanannya juga enak,sedangkan makanan pinggir jalan yang baru masih belum ada kejelasan informasinya.

5.      Escalation of commitment

Sikap yang mempertahankan sebuah keputusan meskipun terdapat bukti nyata bahwa keputusan tersebut salah.

Contoh : para pejabat pemerintah yang tetap memilih untuk melakukan korupsi,padahal mereka tau keputusan yang mereka buat itu salah dan merugikan Negara,tapi mereka lebih memilih untuk kepentingan dirinya sendiri.

 6.      Randomness Error,

Yaitu kecenderungan seseorang untuk mempercayai bahwa dia dapat memprediksikan apa yang kemungkinan terjadi di masa yang akan datang.

Contohnya : ketika seseorang mahasiswa berpikir bahwa “ohh ini dosen Akuntansi Manajemen yang tidak akan meluluskan kita” disini dia mempercayai bahwa ia dapat memprediksikan masa depan, hal ini berimbas terhadap keputusannya, alhasil ia membatalkan PRSnya hanya karena persepsinya seperti itu. Dan penilaiannya terhadap dosen tersebut jadi buruk.

7.       Risk Aversion (Menghindari resiko)

Yaitu kecenderungan seseorang untuk lebih memilih hal yang pasti dibandingkan hal yang beresiko tinggi.

Contohnya : Bapak A memiliki sebuah restoran yang sudah sangat ramai dikunjungi konsumen, namun ia tidak berani melakukan inovasi-inovasi yang baru misalnya mengenai pembaharuan resep maupun expand, keputusan Bapak A ini ia tidak berani mengambil resiko apabila inovasinya tidak di terima konsumen.

8.      Hindsight Bias (Memandang ke masa lampau),

yaitu kecenderungan seseorang untuk melihat suatu hasil sebagai sesuatu yang tidak terhindarkan, serta melebih-lebihkan kemampuan mereka dalam memprediksikan hal tersebut sebelumnya.

Contohnya : ketika mahasiswa A mengikuti mata kuliah AKBI semester 2, dia tidak lulus. Dia lalu sering berkata “kenapa aku tidak lulus,padahal aku sudah berjuang”

Pengaruh dalam Pengambilan Keputusan : Individual Differences dan Organizational Constraints

Individual Differences

1.      Personality

Penelitian tentang kepribadian dan pengambilan keputusan menunjukkan bahwa kepribadian seseorang  mempengaruhi keputusan seseorang.

Contohnya : seseorang yang memiliki kepribadian yang santai serta easy going, apabila ia dihadapkan terhadap suatu masalah, ia akan bersikap tenang dan mengambil keputusan tidak secara tergesa-gesa.

2.      Gender

Study  selama dua puluh tahun menemukan perempuan menghabiskan lebih banyak waktu daripada laki-laki dalam menganalisis masa lalu, sekarang, dan masa depan.

Contohnya : Amel saat ini sedang menjalin hubungan dengan seorang pria sudah lebih dari 6 tahun, si amel ini sering sekali memikirkan masalah-masalah mengenai hubungannya, ia berpikir sendiri mengenai kapan menikah, bagaimana perlakuan pacarnya di masa lalu, bagaimana hubungannya sekarang, ketika pacarnya belum kerja,dsb. Padalan belum tentu si cowoknya ini berpikiran sampai kea rah sana.

3.      Mental Ability

Orang-orang dengan tingkat mental yang lebih tinggi dari kemampuan mental yang dapat memproses informasi lebih cepat, memecahkan masalah lebih akurat, dan belajar lebih cepat.

Contohnya : Linda merupakan orang yang memliki mental yang kuat, ketika ia mengikuti kegiataan kepanitiaan, ia dikatakan bahwa dekorasinya kurang baik, hal ini menjadikan linda berpikir keras,dan segera mencari ide-ide yang lebih baik, disini ia dalam mengatasi permasalahan tersebut segera memikirkan bagaimana ia memperbaiki kesalahan tersebut. Apabila si linda ini memiliki mmental yang lemah maka ia akan merasa down mungkin akan menangis, dan lamban dalam mengambil tindakan.

4.      Cultural Differences

Latar belakang budaya dalam pengambilan keputusan secara signifikan dapat mempengaruhi pemilihan masalah, kedalaman analisis, pentingnya logika dan rasionalitas, dan apakah keputusan organisasi harus dibuat otokratis oleh manager  atau kolektif dalam group.

Organizational Constraints

1.      Performance Evaluation

Contohnya : hendra  merupakan seorang direktur dalam perusahaan beton, ketika ia mendengar  hal-hal yang negative dari salah satu karyawannya, maka ia segera mengambil tindakan agar hal negative tersebut tidak terdengar oleh atasannya lagi. Hendra akan mengevaluasi kegiatan produksi apa yang tidak sesuai dengan prosedur dan mencari jalan keluarnya.

1.     Reward Systems

Reward system dalam organisasi mempengaruhi pengambilan keputusan dengan menyarankan pilihan mana yang mempunyai payoff yang lebih baik.  .

2.     Formal Regulations

Semua organisasi kecuali organisasi yang kecil membuat aturan untuk ditaati dan membuat karyawannya untuk bertingkah sesuai dengan aturan itu.Dengan aturan yang dibatasi, tentu saja mereka membatasi pilihan keputusan.

3.     System-Imposed Time constraints

Hampir semua keputusan penting ada deadline nya.Kondisi ini sering membuat sulit, jika mungkin, bagi para manajer untuk mengumpulkan semua informasi yang mereka mungkin ingin sebelum membuat pilihan akhir.

4.     Historical Precedents

Pilihan yang dibuat hari ini sebagian besar merupakan hasil dari pilihan yang dibuat selama bertahun-tahun.

Etika dalam Pembuatan Keputusan

Etika juga termasuk hal yang perlu diperhatikan dalam segala bentuk pembuatan keputusan. Ada tiga kriteria yang digunakan untuk melakukan framing keputusan :

1.     Pembuatan keputusannya semata mata berdasarkan outcomes, untuk menghasilkan sesuatu yang baik dalam jumlah yang besar yang dikenal dengan Utilitarianism. Umumnya dapat ditemukan dalam pembuatan keputusan berbisnis.

2.     Pembuatan keputusan yang didasarkan pada hak-hak yang dimiliki, seperti saling menghargai dan melindungi hak-hak dasar tiap individu. Hal ini diterapkan untuk memberikan kepada whistle-blowers, yaitu individu yang membuka masalah organisasi secara tidak pantas pada media atau pemerintah menggunakan hak untuk berbicaranya.

3.     Pembuatan keputusannya berdasarkan melaksanakan tiap peraturan yang dibuat secara adil dan fair, atau adanya keseimbangan dalam distribusi keuntungan dan biaya. Umumnya digunakan oleh Serikat pekerja, agar mereka mendapatkan upah yang sama dengan job desk yang dilaksanakan.

Kelebihan dan kekurangan yang dimiliki oleh tiap tiap kriteria :

·        Utilitarianism :

o   (-) mengesampingkan hak-hak yang dimiliki oleh individu.

o   (+) pencapaian efisiensi dan produktivitas

·        Fokus pada hak :

o   (-) mencegah tercapainya efisiensi dan produktivitas

o   (+) perlindungan pada individu dari kecelakaan dan mengutamakan kebebasan dan privasi

·        Fokus pada hukum :

o   (-) mengurangi inovasi, produktivitas dan pengambilan resiko.

o   (+) perlindungan pada individu yang lebih lemah

Meningkatkan kreativitas dalam Pembuatan Keputusan

          Pembuatan keputusan yang rasional juga membutuhkan kreativitas, yaitu kemampuan untuk membuat gagasan ataupun ide yang berguna. Kreativtias ini membuat seorang pembuat keputusan menjadi lebih mengenal dan mengerti permasalahan, yang bahkan tidak dimengerti oleh orang lain. 

Tiga komponen utama dalam kreativitas adalah :

1.     Expertise (Keahlian), menjadi dasar dari segala jenis pekerjaan kreatif. Potensi untuk menjadikan sesuatu yang kreatif bisa terjadi apabila seseorang mempunyai kemampuan, pengetahuan, keahlian di bidang yang ditekuninya.

2.     Creative thinking skills (Kemampuan berpikir kreatif), karakteristik yang dimiliki seseorang terkait dengan kreatifitas, penggunaan analogi, dan kemampuan untuk melihat sesuatu yang sama dalam hal yang berbeda.

3.     Intrinsic task motivation (Motivasi mendasar), yaitu kemauan untuk mengerjakan sesuatu karena menarik, memuaskan, menyenangkan, dan menantang. Hal inilah yang umumnya terkait pada seseorang yang menyukai pekerjaan sampai pada titik menjadikannya sebagai suatu obsesi.

Contoh Kasus :

Suatu organisasi/perusahaan diberikan kepercayaan untuk menjalankan suatu project di luar kota. Dan diputuskan project berjalan selama satu bulan. Dan ternyata saat project sedang berjalan di tengah-tengah proses, terjadi permasalahan kekurangan personil untuk mengatasi project tersebut dan dikhawatirkan project tidak akan selesai pada tenggat waktu yang telah ditentukan dan waktunya semakin mepet.

Maka untuk memperlancar project tersebut pimpinan dapat memutuskan untuk menambahkan personilnya untuk memperlancar project tersebut walaupun akan ada pengeluaran tambahan untuk pengiriman personil tersebut bagi organisasi tersebut.

PERSONALITY AND EMOTION

PERSONALITY AND EMOTION

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepribadian:

a)      Heredity (keturunan)

proses biologis dimana karakteristik tertentu ditularkan dari orang tua kepada anak atau keturunanya, seperti bentuk tubuh, tinggi badan,  wajah, bakat dan lain sebagainya.

Contoh: Seseorang yang sudah sejak lahir mengalami kecacatan pada anggota tubuhnya, maka orang tersebut akan memiliki kepribadian pendiam, pemalu, dan pesimis.

Faktor keturunan memiliki peranan yang penting dalam pembentukan kepribadian, ada tiga komponen penelitian faktor keturunan:

·         Genetika

·         Anak kembar yang terpisah sejak lahir

·         Konsisten kerja dari waktu ke waktu (kepuasan kerja seseorang ditentukan oleh sesuatu yang melekat pada dirinya)

b)      Lingkungan

Lingkungan adalah salah satu faktor pembentukan kepribadian di mana seseorang tumbuh dan berkembang. Lingkungan tersebut dapat berupa keluarga, pertemanan, pekerjaan, sosial dan budaya (norma).

Contoh: Seorang anak yang dari kecil hanyan hidup bersama ayahnya yang pekerja keras, maka ketika ia dewasa secara tidak langsung memiliki sifat keras dan mandiri.

c)      Situasi

Kepribadian seseorang dapat berubah sesuai dengan situasi dan kondisi dimana ia berada.

Contoh: Seorang ayah yang bekerja sebagai tentara militer yang kesehariannya bersifat tegas dank keras ketika berada di rumah akan bersikap lembut terhadap anaknya.

Personality Traits

Ada beberapa cara untuk mengukur kepribadian seseorang, yaitu:

·         MBTI (The Myers-Briggs Type Indicator)

MBTI berguna untuk mengenali perilaku dalam memperoleh dan memproses informasi, mengambil keputusan, dan cara berhubungan dengan dunia. Pilihan-pilihan perilaku ini memberi pemahaman mendalam tentang gaya kepemimpinan, gaya kerja, dan gaya komunikasi.

MBTI adalah peta psikologis yang bersandar pada empat dimensi utama yang saling berlawanan (dikotomis), yaitu:

·         Extrovert (E) vs. Introvert (I)

tipe pribadi yang suka bergaul, menyenangi interaksi sosial dengan orang lain, dan berfokus pada the world outside the self. Sebaliknya tipe introvert adalah mereka yang senang menyendiri, reflektif, dan tidak begitu suka bergaul dengan banyak orang. Orang introvert lebih suka mengerjakan aktivitas yang tidak banyak menutut interaksi semisal membaca, menulis, dan berpikir secara imajinatif. 

·         Sensing (S) vs. Intuitive (N)

Tipe dikotomi kedua ini melihat bagaimana seseorang memproses data. Sensing memproses data dengan cara bersandar pada fakta yang konkrit, factual facts, dan melihat data apa adanya. Sensing adalah concrete thinkers. Sementara tipe intuitive memproses data dengan melihat pola dan impresi, serta melihat berbagai kemungkinan yang bisa terjadi. Intutive adalah abstract thinkers.

·         Thinking (T) vs. Feeling (F)

Tipe dikotomi yang ketiga ini melihat bagaimana orang berproses mengambil keputusan. Thinking adalah mereka yang selalu menggunakan logika dan kekuatan analisa untuk mengambil keputusan. Sementara feeling adalah mereka yang melibatkan perasaan, empati serta nilai-nilai yang diyakini ketika hendak mengambil keputusan.

Contoh            : Dalam mengambil keputusan laki-laki lebih menggunakan pikirannya yang realistic dibandingkan wanita yang dalam mengambil keputusan dengan menggunakan perasaan.

·         Judging (J) vs. Perceiving (P)

Tipe dikotomi yang terakhir ini ingin melihat derajat fleksibilitas seseorang. Judging disini bukan berarti judgemental (atau menghakimi). Judging disini diartikan sebagai tipe orang yang selalu bertumpu pada rencana yang sistematis, serta senantiasa berpikir dan bertindak secara sekuensial (tidak melompat-lompat). Sementara tipe perceiving adalah mereka yang bersikap fleksibel, adaptif, dan bertindak secara random untuk melihat beragam peluang yang muncul.

Manfaat dari tes MBTI:

1.    Bimbingankonseling

2.    Pengembangandiri

3.    Memahami orang lain lebih baik

·         Big Five Personality

Ada lima factor model ini, yaitu:

·         Extraversion(E)
Faktor pertama adalah extraversion, atau bisa juga disebut faktor dominan-patuh (dominance-submissiveness). Faktor ini merupakan dimensi yang penting dalam kepribadian, dimana extraversion ini dapat memprediksi banyak tingkah laku sosial. Menurut penelitian, seseorang yang memiliki faktor extraversion yang tinggi, akan mengingat semua interaksi sosial, berinteraksi dengan lebih banyak orang dibandingkan dengan seseorang dengan tingkat extraversion yang rendah. Dalam berinteraksi, mereka juga akan lebih banyak memegang kontrol dan keintiman. Peergroup mereka juga dianggap sebagai orang-orang yang ramah, fun-loving, affectionate, dan talkative. 

·         Agreeableness(A)
Agreebleness dapat disebut juga social adaptibility atau likability yang mengindikasikan seseorang yang ramah, memiliki kepribadian yang selalu mengalah, menghindari konflik dan memiliki kecenderungan untuk mengikuti orang lain. Berdasarkan value survey, seseorang yang memiliki skor agreeableness yang tinggi digambarkan sebagai seseorang yang memiliki value suka membantu, forgiving, dan penyayang.

·         Neuroticism(N)
Neuroticism menggambarkan seseorang yang memiliki masalah dengan emosi yang negatif seperti rasa khawatir dan rasa tidak aman. Secara emosional mereka labil, seperti juga teman-temannya yang lain, mereka juga mengubah perhatian menjadi sesuatu yang berlawanan. Seseorang yang memiliki tingkat neuroticism yang rendah cenderung akan lebih gembira dan puas terhadap hidup dibandingkan dengan seseorang yang memiliki tingkat neuroticism yang tinggi. Selain memiliki kesulitan dalam menjalin hubungan dan berkomitmen, mereka juga memiliki tingkat self esteem yang rendah. Individu yang memiliki nilai atau skor yang tinggi di neuroticism adalah kepribadian yang mudah mengalami kecemasan, rasa marah, depresi, dan memiliki kecenderungan emotionally reactive.

·         Openness(O)
Faktor openness terhadap pengalaman merupakan faktor yang paling sulit untuk dideskripsikan, karena faktor ini tidak sejalan dengan bahasa yang digunakan tidak seperti halnya faktor-faktor yang lain. Openness mengacu pada bagaimana seseorang bersedia melakukan penyesuaian pada suatu ide atau situasi yang baru. Openness mempunyai ciri mudah bertoleransi, kapasitas untuk menyerap informasi, menjadi sangat fokus dan mampu untuk waspada pada berbagai perasaan, pemikiran dan impulsivitas.

·         Conscientiousness(C) 
Conscientiousness dapat disebut juga dependability, impulse control, dan will to achieve, yang menggambarkan perbedaan keteraturan dan self discipline seseorang. Seseorang yang conscientious memiliki nilai kebersihan dan ambisi. Orang-orang tersebut biasanya digambarkan oleh teman-teman mereka sebagai seseorang yang well-organize, tepat waktu, dan ambisius. 

Major Personality Attributes Influencing OB

·         Locus of Control

Locus of Control  adalah kendali individu atas pekerjaan mereka dan kepercayaan mereka terhadap keberhasilan diri. Lokus pengendalian ini terbagi menjadi dua yaitu lokus pengendalian internal yang mencirikan seseorang memiliki keyakinan bahwa mereka bertanggung jawab atas perilaku kerja mereka di organisasi. Lokus pengendalian eksternal yang mencirikan individu yang mempercayai bahwa perilaku kerja dan keberhasilan tugas mereka lebih dikarenakan faktor di luar diri yaitu organisasi.

·         Machiavellianism

Machiavellianisme adalah tingkat di mana seorang individu pragmatis, mempertahankan jarak emosional, sehingga hasil lebih penting daripada proses.^.

·         Self-Esteem (menghargai diri sendiri, terbentuk sejak kecil)

individu terhadap hasil yang dicapai dengan menganalisa seberapa jauh perilaku memenuhi ideal dirinya.Self esteem biasanya  menggambarkan sejauhmana individu tersebut menilai dirinya sebagai orang yang memeiliki kemampuan, keberartian, berharga, dan kompeten.

·         Self Monitoring

Self monitoring merupakan konsep yang berhubungan dengan  konsep pengaturan kesan (impression management) atau konsep  pengaturan diri.

·         Risk Taking

Risk Taking merupakan keberanian yang berbeda-beda yang dimiliki oleh setiap individu untuk mengambil kesempatan.

Type A personality

Type A Personality merupakan keterlibatan secara agresif dalam perjuangan yang terus menerus untuk mencapai lebih banyak tetapi dalam waktu yang lebih sedikit dan bila perlu melawan upaya-upaya yang menentang dari orang atau hal lain.

Type A’s

1.Selalu bergerak, berjalan, dan  dengan cepat

2.Merasa tidak sabar dengan tingkat di mana sebagian besar peristiwa terjadi

3.Berusaha untuk berpikir atau melakukan dua atau lebih hal sekaligus

4.Tidak dapat mengatasi dengan waktu luang

5.Terobsesi dengan angka, mengukur sukses mereka dalam hal berapa banyak dari berapa banyak dari segala sesuatu yang mereka peroleh

Type B’s

1.Tidak perlu merasa terdesak karena bersabar

2. Merasa tidak perlu untuk menampilkan atau mendiskusikan baik prestasi atau prestasi mereka kecuali paparan tersebut dituntut oleh situasi

3.Bekerja dengan santai

4. Dapat bersantai tanpa kuatir dengan rasa bersalah

Personality and National Culture

Big Five Personality adalah pendekatan dalam psikologi yang digunakan untuk melihat kepribadian manusia melalui trait yang tersusun dalam lima buah domain kepribadian. Lima traits kepribadian tersebut adalah extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuoriticism, openness to experiences.

Achieving Personallity Fit

Organisasi yang peduli dengan kepribadian terutama karena mereka ingin mencocokkan individu untuk pekerjaan tertentu. Kekhawatiran tersebut masih ada. Namun, dalam beberapa tahun terakhir, tujuan telah diperluas untuk mencakup organisasi fit individual.

The Person Job-Fit

Teori ini didasarkan pada gagasan kesesuaian antara karakteristik kepribadian individu dan lingkungan kerja nya. Holland menyajikan enam  tipe kepribadian dan mengusulkan bahwa kepuasan dan kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan tergantung pada sejauh mana individu-individu berhasil sesuai dengan kepribadian mereka dengan lingkungan kerja.

Holland telah mengembangkan Preferensi kuesioner Inventarisasi Kejuruan yang berisi 160 judul kerja. Responden yang dari pekerjaan ini mereka suka atau tidak suka menunjukkan, dan jawaban mereka digunakan untuk membentuk profil kepribadian.  Teori ini berpendapat bahwa kepuasan tertinggi dan omset terendah ketika kepribadian dan pekerjaan dalam perjanjian. Individu sosial harus dalam pekerjaan sosial, orang-orang yang konvensional dalam pekerjaan konvensional, dan sebagainya.

  TIPOLOGI HOLLAND

Tipe Kepribadian	Karakteristik	Pekerjaan yang Kongruen
Realistik : lebih mengutamakan aktivitas fisik yang memerlukan kemampuan, kekuatan dan koordinasi.	Pemalu, sungguh-sungguh, persisten, stabil, menyesuaikan diri, praktis	Mekanis, operator drill-press, pekerja (bagian perakit), peternak
Investigative : lebih mengutamakan aktivitas yang melibatkan pemikiran, mengatur dan pengertian.	Analytical, original, ingin tahu, independent	Ahli biologi, ahli ekonomi, ahli matematika, reporter
Sosial : lebih mengutamakan   aktivitas yang melibatkan saling membantu dan berkembang.	Dapat besosialisasi, ramah, kooperatif, pengertian	Pekerja social, guru, konselor, psikolog klinik
Konvensional : mengutamakan peraturan yang teratur, tertib dan aktivas yang tidak ambigu	Efisien, tidak imajinatif, dapat menyesuaikan diri, tidak flexible, praktis	Akuntan, manager perusahaan, teller, pegawai.
Enterprising : lebih mengutamakan aktivitas verbal dimana ada peluang untuk mempengaruhi yang lain dan mendapatkan kekuasaan.	Percaya diri, ambisius, enerjik, mendominasi	Pengacara, agen real estatate, spesialis PR, manager usaha kecil.
Artistic : lebih mengutamakan aktivitas yang ambigu dan tidak sistematis yang bisa menggunakan ekspresi relative.	Imaginative, idealistis, emosional, tidak teratur, tidak praktis	Pelukis, musisi, penulis, desainer interior

Hubungan antara Tipe Kepribadian Pekerjaan

The Person-Organization Fit

Dewasa ini, masyarakat lebih mengutamakan kecocokan antara pekerja dengan organisasi dan pekerjaan yang sedang dihadapi. Karena organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah-ubah maka cenderung dibutuhkan karyawan yang mampu mengubah tugas dan bergerak dengan lancar antar tim. Sekarang lebih dipentingkan kepribadian karyawan cocok dengan budaya organisasi secacra keseluruhan dibanding karakteristik dari tiap pekerjaan.

Pada dasarnya teori ini berpendapat bahwa orang akan meninggalkan pekerjaannya apabila kepribadiannya tidak cocok dengan pekerjaannya. Dengan menggunakan terminologi Big Five, sebagai contoh kita bisa menduga bahwa orang dengan kepribadian ekstrovert akan lebih cocok berada pada lingkungan yang agresif dan berorientasi pada tim. Orang yang ramah akan cocok berada pada lingkungan organisasi yang agresif. Sedangkan orang dengan keterbukaan tinggi akan cocok berada di organisasi yang melakukan inovasi ketimbang standarisasi. Denga mengikuti panduan ini apabila sedang merekrut pekerja maka dapat berdampak pada kepuasan pekerja dan mengurangi pergantian karyawan.

Emotions

            Emosi memiliki peran penting dalam membentuk perilaku karyawan. Karena itulah sebuah organisasi yang baik haruslah mampu menghilangkan frustasi, ketakutan, kemarahan, cinta, kebencian, kebahagiaan, dan emosi-emosi lain. Emosi-emosi tersebut adalah emosi yang jauh dari rasionalitas. Padahal sangat diharapkan para karyawan tidak bekerja dengan emosi-emosi yang tidak rasional karena dapat mengurangi kinerja karyawan. Contohnya apabila ada rasa kebencian antara karyawan apalagi dalam tim yang sama maka atmosfir yang tercipta pastilah tidak nyaman baik bagi mereka yang saling membenci ataupun bagi tim lainnya. Selain itu jika tim tersebut mendapat tugas maka kinerja tidak akan maksimal karena pasti ada rasa tidak puas dengan rekan setim akibat adanya rasa benci.

Pengaruh

            Pengaruh adalah istilah umum yang mencakup berbagai perasaan oleh orang-orang yang pernah mengalaminya. Konsep ini meliputi emosi dan suasana hati. Emosi adalah perasaan intens yang diarahkan pada seseorang atau sesuatu. Suasana hati adalah perasaan yang cenderung kurang intens dibandingkan emosi dan kurang mungkin dipicu  oleh stimulus atau peristiwa tertentu. Emosi merupakan reaksi terhadap suatu objek, bukan sifat. Tetapi apabila emosi sudah tidak terlalu fokus terhadap objek tersebut maka emosi bisa berubah menjadi suasana hati. Contohnya adalah ketika seorang karyawan baru saja mendapat kenaikan gaji maka emosi yang muncul adalah senang. Senang adalah emosi yang terjadi akibat kenaikan gaji, kenaikan gaji di sini dianggap sebagai objek. Apabila karyawan tersebut bekerja dengan emosi positif seperti kesenangan tersebut maka akan berpengaruh pada suasana hati. Suasana hati karyawan itu akan menjadi ceria sehingga jika ia menemui kliennya bisa berdampak pada kinerja, misal ia dianggap sebagai karyawan yang ramah.

Perasaan vs emosi yang ditampilkan.

Saat ini banyak pekerjaan yang mengharuskan karyawannya melakukan pekerjaannya dengan membutuhkan emosi yang berbeda dengan perasaan mereka yang sebenarnya. Ada beberapa orang yang merasa sangat sulit untuk bersikap ramah dengan orang-orang yang bekerja disekitarnya,karena mungkin jauh dari sikap pribadinya. Terkadang Manajemen mengharapkan anda untuk tersenyum dan bersikap ramah dengan pelanggan, dimana saat itu anda merasa tidak ingin senyum dan ramah. Contohnya : pada karyawan bank, sudah menjadi kewajiban agar selalu tersenyum dan ramah kepada semua customer walaupun sebenarnya karyawan tersebut lagi memiliki banyak masalah.

Emosi perasaan adalah emosi individu yang sebenarnya. sebaliknya emosi yang ditampilkan adalah mereka yang ada dalam suatu organisasi yang diperlukan dan dianggap tepat dalam pekerjaan tertentu.

Pada kenyataanya perasaan dan emosi yang ditampilkan sering berbeda.Ada banyak orang memiliki masalah bekerja dengan orang lain hanya karena mereka naif menganggap bahwa emosi yang mereka lihat pada orang lain adalah emosi yang benar-benar dirasakan oleh orang tersebut. Hal ini terutama berlaku dalam organisasi, di mana permintaan peran dan situasi sering membutuhkan orang untuk menunjukkan perilaku emosional yang menutupi perasaan mereka yang sebenarnya.

Saat ini fakta di lapangan,banyak karyawan yang tidak ramah terhadap pelanggan.Mereka cenderung cuek dan kurang menghargai kebutuhan pelanggannya.

Contoh kasus : Nike pergi ke toko X untuk membeli sebuah mesin cuci,karena merasa toko tsb sangat ramai para karyawan mereka melayani dengan setengah hati. Hanya memberikan barang yang dibutuhkan saja,tanpa memberikan saran/masukan mungkin,atau bagaimana cara pakainya.Yang penting mereka telah bekerja dan mendapat gaji.

Dimensi emosi

Ada berbagai macam jenis emosi yaitu termasuk kemarahan, penghinaan, antusiasme, iri hati, kekhawatiran, frustrasi, kebahagiaan, kebencian, harapan, kecemburuan, sukacita, cinta, kebanggaan, terkejut dan kesedihan.Emosi itu dapat di klasifikasikan menjadi dua bagian,emosi negative dan positif. Emosi positif itu seperti kebahagiaan,harapan,senang ; sedangkan emosi negative itu kebalikannya seperti marah,dendam,benci,dsb.

Menurut penelitian, dasar keseluruhan emosi ada 6,yaitu: marah, takut, sedih, kebahagiaan, menjijikan dan mengejutkan. Keenam emosi dasar ini sering muncul serta terjadi di tempat kerja.

Intensitas

Orang-orang memberikan respon yang berbeda terhadap rangsangan emosi.Ada beberapa orang yang dapat memendam / memberikan respon yang berbeda dengan yang mereka rasakan. Misalnya : orang yang memiliki tekanan batin yang cukup mendalam terhadap seseorang,dia tetap tersenyum senang dihadapannya,tetapi mungkin dalam hatinya tidak senang.Ia memberikan respon yang berbeda,mungkin untuk menunjukkan bahwa dirinya orang yang tegar.Setiap orang mempunyai intensitas diri yang berbeda.

Frekuensi dan Durasi

Seberapa sering emosi perlu dipamerkan Dan untuk seberapa lama? Tenaga kerja Emosional yang memerlukan frekuensi tinggi atau jangka panjang yang lebih menuntut dan membutuhkan lebih banyak tenaga karyawan.Keberhasilan karyawan memenuhi tuntutan emosional dari pekerjaan yang diberikan tidak hanya tergantung pada apa emosi yang perlu ditampilkan dan intensitas mereka, tetapi juga pada bagaimana sering dan untuk berapa lama usaha tersebut perlu dilakukan.

Bisakah orang menjadi emosi?

Di dalam ilmu psycology Yunani ada disebutkan “alexithymia” dimana orang yang mengalami kelainan ini jarang menangis, perasaan mereka sendiri membuat mereka tidak nyaman, dan mereka tidak mampu membedakan emosi mereka. Mereka cenderung sulit untuk mengekspresikan emosi yang mereka rasakan dan memahami emosi orang lain.

Jenis Kelamin dan Emosi

Wanita dan pria memiliki sifat yang berbeda dalam mengekspresikan emosi mereka.Wanita cenderung lebih spontan dalam mengekspresikannya dan cenderung ingin mengeskpresikannya daripada dipendam,karena itu lebih membuat mereka nyaman.

3 kemungkinan bahwa wanita lebih emosional dibanding pria:

1. Laki-laki diajarkan untuk menjadi tangguh dan berani sehingga menunjukkan sikap konsistennya. Disisi lain wanita disosialisasikan untuk memelihara, sehingga dapat dipersepsikan bahwa wanita pada umumnya bersikap hangat dan ramah (contoh dalam pekerjaan ditunjukkan dengan tersenyum) dibanding pria.

2. Wanita mungkin memiliki kemampuan yang lebih untuk membaca emosi orang lain dibanding pria.

3. Wanita mungkin memiliki kebutuhan yang lebih besar dalam mengambil keputusan dan dengan demikian wanita memiliki kecenderungan yang positif seperti kebahagiaan

Kendala eksternal pada emosi

Pengaruh organisasi dan budaya emosi

1. Pengaruh Organisasi (Organizational influences)

Setiap organisasi memiliki keharusan emosional tersendiri, tergantung dalam bidang pekerjaannya.

2. Pengaruh budaya (Cultural Influence)

            Norma-norma budaya Amerika Serikat menyatakan bahwa layanan karyawan dalam organisasi harus bersikap ramah yaitu ditampilkan dengan cara tersenyum ketika berinteraksi dengan pelanggan, namun norma ini tidak berlaku diseluruh dunia.

Ability and Selection.

Orang yang tahu emosi mereka sendiri dan pandai membaca emosi orang lain mungkin lebih efektif dalam pekerjaan mereka,karena mereka lebih peka terhadap situasi yang terjadi,entah itu pada diri mereka sendiri maupun mungkin di  dalam lingkungan organisasi.

Emotional Intelligence (EI)

Cenderung mengacu pada berbagai macam keterampilan non kognitif, kemampuan, dan kompetensi yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam menghadapi tuntutan lingkungan dan tekanan. Ini terdiri dari lima dimensi:

·         Self-awareness.Menyadari apa yang Anda rasakan

·         Self-management.Kemampuan untuk mengelola emosi dan impuls

·         Self-motivation Kemampuan untuk menghadapi suatu kemunduran dan kegagalan

·         Empathy.kemampuan untuk merasakan perasaan orang lain,peka terhadap orang lain.

·         Sosial skills.Kemampuan untuk menangani emosi orang lain

Decision Making (Pengambilan Keputusan)

Untuk mempelajari pengambilan keputusan dalam organisasi telah ditekankan rasionalitas. Rasionalitas itu lebih berpikir dengan logika dan akal sehat kita. Emosi yang kita rasakan dalam mengambil sebuah keputusan sangatlah mempengaruhi. Bila emosi kita negative dapat menyebabkan kesalahan dalam pengambilan keputusan,karena pola pikir kita menjadi lebih sempit,alternative kurang dan mudah stress. Bila pola pikir kita postif maka kita akan dengan mudah menyelesaikan masalah,menemukan alternative-alternatif solusi yang tepat. Contohnya : siswa A sedang mengalami permasalahan pribadi dan kemudian permasalahan ini menjadikan emosinya tidak stabil, akibatnya ia mengambil keputusan atau memilih jalan untuk pergi ke tempat diskotik. Karena emosinya, dia tidak bisa berpikir dengan logis sehinggga salah mengambil keputusan.

Motivation   

Teori motivasi pada dasarnya mengusulkan bahwa individu-individu "termotivasi untuk sejauh bahwa perilaku mereka diharapkan dapat mengarah pada hasil yang diinginkan. Ketika Anda melihat orang-orang yang sangat termotivasi dalam pekerjaan mereka, mereka secara emosional berkomitmen.

Tidak semua orang secara emosional terlibat dalam pekerjaan mereka. Dan jika kita fokus hanya pada perhitungan rasional bujukan dan kontribusi, kita gagal untuk dapat menjelaskan perilaku seperti individu yang lupa untuk makan malam dan bekerja sampai larut malam, tenggelam dalam sensasi karyanya.

Leadership.

Adalah kemampuan untuk memimpin orang lain adalah kualitas mendasar dicari oleh organisasi.

Ketika para pemimpin yang efektif ingin menerapkan perubahan yang signifikan, mereka bergantung pada "kebangkitan, framing, dan mobilisasi emosi. Dengan membangkitkan emosi dan menghubungkan mereka dengan visi menarik, pemimpin meningkatkan kemungkinan bahwa manajer dan karyawan akan menerima perubahan.

Interpersonal Conflict.

Setiap kali konflik muncul, emosi juga muncul ke permukaan. Keberhasilan seorang manajer dalam mencoba untuk menyelesaikan konflik, pada kenyataannya, sering terutama disebabkan kemampuannya untuk mengidentifikasi elemen-elemen emosional dalam konflik dan untuk mendapatkan pihak yang bertikai untuk bekerja melalui emosi mereka. Dan manajer yang mengabaikan unsur-unsur emosional dalam konflik, dengan fokus tunggal pada kekhawatiran rasional dan berfokus pada tugas, tidak mungkin efektif dalam menyelesaikan konflik tersebut.

Deviant Workplace Behaviors.

Emosi negatif dapat menyebabkan sejumlah perilaku menyimpang di tempat kerja. Perilaku menyimpang ini dapat menjadi kekerasan atau tanpa kekerasan dan jatuh ke dalam kategori seperti produksi (yaitu, meninggalkan awal, sengaja bekerja lambat) Properti (pencurian, sabotase) politik (yaitu,bergosip menyalahkan rekan kerja); dan agresi pribadi (yaitu, pelecehan seksual, pelecehan verbal). Banyak dari perilaku menyimpang dapat ditelusuri ke emosi negatif. Misalnya, iri hati adalah emosi yang terjadi ketika anda membenci seseorang untuk memiliki sesuatu yang tidak anda lakukan.

CONTOH :

Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupeten Mendung Kelabu dihadapkan pada persoalan tingkat ketidakhadiran pegawai yang cukup tinggi. Pada hari setiap Senin dan Jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh para pimpinan PAM tersebut, hal ini sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak karyawan yang mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor .

Basuki sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja mengikuti pelatihan mengenai pengembangan sumberdaya manusia pada salah satu perguruan tinggi ternama. Setelah mengikuti pelatihan, Basuki terinspirasi untuk mengadakan perubahan dalam manajemen kepegawaian. Karena setelah dianlisis secara ekonomi, tingkat ketidakhadiran pegawai ini dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu. Basuki yakin, dengan perubahan ini akan dapat mengurangi kerugian.

Basuki mengajukan rencana untuk menyelesaikan masalah ini kepada atasannya, Kepala Cabang PLN, yang bernama Badjuri. Rencana Basuki adalah sebagai berikut:

Setiap hari Jumat pukul 15.00 diadakan undian yang akan ditarik setiap minggu. Kartu absen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu akan dimasukkan ke dalam kotak undian.  Setiap minggu 2 orang pemenang akan mendapatkan hadiah berupa Voucher Rp 500.000,- Pada setiap akhir bulan juga akan diadakan undian bulanan dimana pegawai yang tidak pernah absen saja yang akan diikutkan dalam undian. Undian bulanan menyediakan hadiah bagi satu pemenang berupa Voucer seharga  1 juta Rupiah.

Setalah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidakhadiran pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat ketidakhadiran per minggu hanya sekitar 2 persen.